在当前中国的劳动力市场上，新生代农民工已成为中小民营企业用工的主要对象，且其比例仍会逐渐增加。但与国有企业和大型民营企业相比，中小民营企业在工资福利、职业发展、人文关怀等层面上都存在着较大的差距，这就直接导致了中小民营企业面临着企业招工困难以及员工流失严重等诸多管理难题。因此，中小民营企业若要吸引和留住新生代农民工，使其更好地为企业服务，加强和完善新生代农民工的福利管理制度体系是当前的紧迫任务之一。

    福利需求新期待

    福利是企业提供给员工的间接报酬，包括法定福利与自发性福利。福利需求具有层次性的特点，美国心理学家马斯洛提出了“需要层次论”，阐述了需求有层次高低之分，新生代农民工的基本生活得以保障后，对福利需求的层次会逐步上升到追求安全、社交、尊重以及自我实现的满足。

    为了获得更为具体的新生代农民工福利需求变化数据，特采取调查问卷的形式主要对北京、天津、河北、上海、浙江、广东以及河南等省市的制造业、建筑业和服务业中部分中小民营企业的新生代农民工进行了调查。调查问卷包括六项具体内容：基本情况、薪酬福利、工作环境与培训、管理制度与晋升机制、人文关怀与团体活动及其他。共发放问卷1012份，收回有效问卷954份。调查结果显示：78.21%的新生代农民工在择业时非常看重五险一金和货币性福利，同时，对于组织文娱活动、提供职工宿舍等福利的需求比例也在50%以上。因此，新生代农民工在求职时不再仅仅为了获取较高的工资，在福利需求上也有着多样化、层次化、个性化的新特点和新要求。

    福利现状难以满意

    调查结果显示，新生代农民工对中小民营企业福利待遇感到满意、基本满意、不满意和十分不满意的比例依次为6.12%、52.68%、34.78%和6.42%，不满意和十分不满意的比例总计达到了41.2%，可见，中小民营企业给新生代农民工提供的的福利水平仍然达不到令人满意的程度。当前，中小民营企业新生代农民工福利管理方面存在以下三个主要问题：

    新生代农民工福利设计体系有待完善。中小民营企业在设计新生代农民工福利时往往忽视了两个关键点：一是福利形式单一、固定。多数中小民营企业提供的福利只是货币性福利，忽视了新生代农民工对福利的多样化、创新性的需求，从而无法实现新生代农民工内心所需求的个性主张；二是对新生代农民工的需求缺少调查和沟通。由于新生代农民工所处生活状态不同，在福利需求上也会表现出一定的差异性，如从事中小民营建筑行业的新生代农民工更倾向于人身安全方面的福利保障，有家庭的新生代农民工则希望有较为宽松的时间来陪伴子女和父母，这就需要企业进行有效的沟通，了解新生代农民工之所需。

    中小民营企业福利关怀性有待加强。调查结果数据显示：有73.22%的新生代农民工认为人文关怀是福利的重要体现形式，可见，新生代农民工对人文关怀的重视程度很高。然而，一些中小民营企业的管理者却在一定程度上忽视了人文关怀的重要性，如在春节等重大节日时经常发放慰问品的中小民营企业仅占33.5%，对食堂饭菜感到满意的新生代农民工仅有7.44%，而为新生代农民工建立企业幼儿园和小学的中小民营企业更是凤毛鳞角。因此，中小民营企业需在福利的关怀性方面加以改进。

    中小民营企业福利公平性有待提高。根据史坦斯·亚当斯提出的公平理论，在福利规模及内容设定时员工获得的福利一定要与其自身能力、学历、技能、经验、绩效等因素挂钩。因此，新生代农民工的福利获得也需由自身能力决定，使新生代农民工切实感到福利供给的公平。然而，部分中小民营企业管理者在分配福利时出现轻能力、重人情的情况，这会导致新生代农民工与领导以及新生代农民工之间的矛盾，从而影响了企业的凝聚力。

    提高福利管理效率

    为了提高中小民营企业对新生代农民工福利管理的有效性，企业需要从法定福利、自发性福利和弹性福利三个维度加以改进和完善，这就要以法定福利的保障为前提，重视企业自发性福利的内容设定，最后引入弹性福利计划，从而构建全面高效的福利管理体系。

    首先，切实保障中小民营企业法定福利的供给。部分中小民营企业管理者对法律以及福利的认识存在误区，认为新生代农民工法定福利支出是纯成本性支出，法定福利的供给会相应的影响其利润水平。因而，要保障中小民营企业法定福利的供给就要做好以下四个方面：一是增强中小民营企业管理者自身素质的培养。管理者应该参加专业的管理培训来提高对管理理论以及法律知识的积累，学习借鉴其他企业好的福利管理经验；二是提高对新生代农民工福利管理的重视。中小民营企业需将新生代农民工福利管理作为一项战略规划纳入到企业管理中来，将福利管理作为一项长期的管理战略去执行；三是加强新生代农民工福利管理执行力。一些中小民营企业虽有福利制度，但在福利执行时却落不到实处，福利制度往往成为了一纸空文。因而，在福利实施过程中制度上必须规范，监督上必须到位，执行上必须有效；四是管理能力有限的中小民营企业可将福利管理外包。中小民营企业可以聘请专业人力资源管理人员根据企业自身发展状况和战略目标来构建新生代农民工福利管理制度，由企业进行后续的实施、维护和监督。

    其次，丰富中小民营企业自发性福利的形式和内容。根据埃茨伯格的双因素理论，法定福利是保健因素，其能满足新生代农民工的生存需求，使新生代农民工产生满意感，但却不能产生长期激励效果，福利的激励性取决于自发性福利的内容和形式。因此，中小民营企业有必要对自发性福利的形式和内容进行丰富和创新：一是仍需重视货币性福利的供给。有些中小民营企业管理者认为货币性福利不能完全体现对新生代农民工的人文关怀，所以，一些管理者选择了非货币性福利的供给。但对于新生代农民工而言，货币性福利却能投其所需，因而货币依然是中小民营企业的福利重要形式。在发放金额的确定上，中小民营企业量力而行，最好不低于本地区同行业的福利平均水平；二是推出多元化福利项目。在发放货币性福利之外，企业需与新生代农民工沟通，针对新生代农民工对福利个性化的需求，提供多元化的福利供给形式，如兴建企业幼儿园、中小学，提供宿舍WiFi覆盖，配备洗衣机，提供节假日慰问品，组织各种形式的文化娱乐活动，为有家庭的新生代农民工提供教育咨询服务，为外地新生代农民工集体购买春运火车票等等；三是拓宽福利评定机制。企业福利待遇不能仅仅局限于岗位制，中小民营企业还要增加福利待遇评判途径，如技术途径、业务途径和年限途径等等。基层技术人员可以通过技能高低获得不同等级的福利，生产线上工作人员、销售人员等可以通过业务完成情况评定福利等级，为留住新生代农民工，可将在本企业工作时间作为福利等级划分的一项标准，工作年限越长，福利等级越高；四是重视新生代农民工培训。新生代农民工年龄相对较轻，一般比较重视工作过程中专业技能及其他知识的学习，所以培训内容可涉及专业技能培训、家文化、孝文化和法律意识普及等领域。

    最后，逐步建立中小民营企业弹性福利制度。弹性福利是指在企业确定福利预算支出总额的前提下，构建本企业的福利菜单，由员工在福利菜单中选择福利项目。由于新生代农民工的福利需求具有多样化、层次化和个性化的特点，可针对新生代农民工福利需求特点设定本企业弹性福利菜单，允许新生代农民工在菜单中自由选择福利项目进行组合，以满足新生代农民工个性化的福利需求。实行弹性福利计划既可以满足新生代农民工的不同需求，又可以较好地控制企业福利支出成本，但在实践过程中要设计适合本企业的弹性福利计划并非易事，需注意以下三个问题：一是要明确弹性福利计划具体实施过程。首先是制定企业新生代农民工福利预算积分总额，随后根据岗位等级、工龄、绩效、技能等因素评定每个新生代农民工福利积分，制定企业创新性的福利菜单，并标明菜单中每个福利项目兑换所需的积分，最后新生代农民工可以根据福利积分值搭配自身的福利项目，未用积分可以保留到下一年继续使用；二是要注意弹性福利计划的制定是动态的过程。弹性福利制定后并不是一劳永逸了，企业年初需调查上一年度新生代农民工福利满意度，根据调查结果修正当年弹性福利计划；三是需不定期对弹性福利实施效果进行监督评估。福利制度执行监管人员要关注新生代农民工离职率的变动情况、福利满意度变化情况、直接领导者对新生代农民工管理难易程度的变化等情况。